Расширение штата, набор новой команды – непростая задача для владельца бизнеса. Какие моменты важно учесть, стоит ли обучать претендента самостоятельно или лучше взять опытного специалиста? Разберем подробно, на опыте владелицы компании Hair Expert.
Особенности приема новых сотрудников на работу в Hair Expert
Если говорить о будущих тренерах или мастерах в салон, то чаще всего это специалисты, которые прошли в компании обучение на Level 1, 2, 3 и, так или иначе, уже знакомы с системой. Второй путь – когда человек приходит работать ассистентом, подав заявку через Директ или аккаунты Hair Expert. Месяц ассистирования ставит все на свои места: становится ясно, чего ждать от претендента и стоит ли с ним продолжать диалог.
Если вопрос касается найма продажника, координатора, «няни курса» и так далее, то отбор проводится через собеседование с владельцем компании. После чего сотрудника очень быстро погружают в текущие задачи, и у него начинается настоящая практика. Здесь важно, чтобы человеку самому хотелось во всем разобраться, и чтобы он с помощью команды в сжатые сроки влился в процессы, которые есть в компании.
Методы по подбору персонала
Важно отметить, что для каждого бизнеса подходит свой метод набора сотрудников. Особенность Hair Expert в том, что здесь достаточно длинный цикл обучения будущих преподавателей и продажников. Поэтому оптимальный вариант – брать претендентов, которые уже знакомые с системой и стандартами работы: проходили вебинары и семинары или учебный курс.
В использовании HeadHunter нет необходимости – достаточно повесить вакансию в сторис или на странице аккаунта Hair Expert в фейсбуке. Собеседование всегда проходит в присутствии приглашенного HR, который смотрит, как итервьюируемый отвечает на вопросы, и дает рекомендации – подходит этот человек в команду или нет, и сможет ли он выполнять поставленные задачи.
Как эффективно адаптировать нового сотрудника в коллектив и работу
Прежде всего, бизнесмен должен понимать, какие точки контакта у него существуют и на какую зону ответственности он нанимает нового человека. И дальше уже обучать работе с этими точками контакта. Например, в компании Hair Expert используются 3 CRM-системы:
· для учета клиентов и склада салона;
· для дистанционного обучения;
· и система, которая объединяет все вышеперечисленное: GetCourse, amoCRM и YCLIENTS.
В зависимости от должности, кому-то из специалистов нужно разбираться во всех трех системах, а кому-то достаточно владеть только одной. И, соответственно, их обучение будет построено по-разному.
Роль руководителя в адаптации новых сотрудников
По факту, неважно, кого нанимает владелец бизнеса – парикмахеров или специалистов других направлений, например, отвечающих за маркетинг, рекламу, таргет, управление, отдел продаж, построение воронок или т.п. Главное, понимать общие принципы.
Во-первых, сотрудник должен четко понимать, как он будет трудоустроен, какие варианты коммуникации возможны и кто за что отвечает, к кому можно обратиться, если у него возникают вопросы. Об этом важно говорить на берегу.
Во-вторых, стоит обсудить испытательный срок – какой он, сколько длится, как можно его сократить, какие результаты будут сигналом, что человек точно остается в команде.
В-третьих, специалисту необходимо знать, как и когда оценивается его работа, чего от него ждут, чего не ждут и что для компании критически важно.
Задача любого современного предпринимателя – не только нанять грамотного специалиста, но и помочь ему влиться в команду, разъяснить ценности компании и ее методы работы. Когда сотрудники вовлечены в процесс и выполняют свои обязанности с полной самоотдачей, результат их труда пойдет на благо всей команде и бизнесу в целом.
Комментарий удален
Комментарий удален