{"id":906,"title":"\u0427\u0442\u043e \u043f\u043e\u043b\u0435\u0437\u043d\u043e\u0433\u043e \u043c\u043e\u0436\u043d\u043e \u0441\u0434\u0435\u043b\u0430\u0442\u044c \u0438\u0437 \u0440\u044b\u0431\u044c\u0435\u0439 \u0447\u0435\u0448\u0443\u0438","url":"\/redirect?component=advertising&id=906&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/316632-odezhda-kotoraya-rastet-vmeste-s-rebenkom-biotoplivo-i-krossovki-iz-chaynogo-griba&placeBit=1&hash=413af13d844da7e84c97fdf1d29e78ebf1a11a0edd61d068a8ddf7c16768b86e","isPaidAndBannersEnabled":false}
Алексей Щедрин

Как выстраивать систему обучения и адаптации внутри своего бизнеса

Обучение сотрудников пользуется особым спросом в рамках развития коммерческих компаний. Наличие узких квалифицированных специалистов, способных провести необходимые тренинги и настроить внутриколлективное сотрудничество, является особым показателем успешности организаций, которые практикуют развитие в данном направлении.

Сегодня мы поговорим о признаках эффективной системы внутреннего обучения, о том, чем она является по своей сути и определению, а также рассмотрим конкретные особенности данного средства в качестве одного из основных факторов успешного развития бизнеса.

В первую очередь, следует обратить внимание на то, что обучение внутри коллектива является эффективным лишь в случае, когда полученные в процессе знания превращаются в навыки, а данные навыки впоследствии становятся необходимым инструментом для решения практических бизнес-задач. Таким образом, сотрудники компании, занимающие конкретные должности, должны приобрести не просто знания в широком смысле, а соответствующие своему направлению практические навыки. Таковыми могут являться, в частности: привлечение новых клиентов непосредственно в данную компанию, совершение выгодных указываемому предприятию сделок, увеличение объема продаж конкретной продукции или услуг.

Каждая компания индивидуально выделяет основные цели в области бизнеса. К ним могут относиться объем и оборот реализуемой продукции, количество прибыли на единицу проданного товара, увеличение суммы среднего чека, приумножение числа клиентов и другое. Я же хотел бы поговорить о наиболее характерных алгоритмах достижения уже установленных организацией показателей за счет эффективного развития системы внутреннего обучения.

Хочу подчеркнуть, что я не являюсь противником сотрудничества со сторонними экспертами и бизнес-тренерами для обучения сотрудников в коллективе. Я выступаю, в первую очередь, за сочетание разнообразных многогранных форм получения образования: и за осуществление консультаций у специалистов извне, и за развитие сотрудников на открытых курсах и тренингах.

Однако, прежде чем выделить бюджет на внешнее обучение кадров, полезно будет провести независимый анализ, определив, какие знания уже имеются внутри собственной компании, кто из специалистов способен выступить в качестве эксперта или в должности руководителя практики, какие бизнес-процессы позволят достигнуть запланированных и желаемых показателей, а также что именно в действующих этапах развития компании можно улучшить самостоятельно, без постороннего вмешательства или поддержки.

Наиболее заинтересованным в обучении и развитии сотрудников человеком, безусловно, является руководитель компании. Кроме того, каждый уважающий себя владелец бизнеса понимает, что только при условии создания комфортной среды в коллективе, атмосферы доброжелательности, взаимоуважения, взаимопомощи и поддержки можно сформировать крепкую базу заинтересованных людей, влюблённых в своё дело, движимых единой целью, на которой будут основаны дальнейший успех и достижения.

Не секрет, что только вдохновлённые энтузиазмом сотрудники, являющиеся одновременно квалифицированными специалистами высокого уровня, способны продвигать безостановочное развитие компании, постоянно повышая её прогресс и открывая новые перспективы.

Но чтобы сформировать в коллективе благоприятный психологический климат, среду постоянного личностного развития и движения вперёд, в которой стимулировался бы естественный карьерный рост и повышение квалификации, руководителю необходимо, в первую очередь, самому иметь высокий профессиональный уровень.

«Прежде всего начни с себя», «изменив себя, мы меняем мир вокруг нас» — вот основные ориентиры успешного и уважаемого руководителя. Соответственно, чтобы стать лидером, на которого хотели бы ориентироваться ведущие специалисты компании, он должен сам представлять из себя яркую индивидуальность, сильную личность и авторитет, к мнению которого готовы бы были прислушиваться, и чьи действия ставили бы в пример.

Другими словами, руководитель должен предварительно вложить инвестиции и внутренние ресурсы в собственное образование и развитие в качестве специалиста. В дальнейшем, обладая высокими профессиональными навыками, вдохновением и желанием двигаться вперёд, он сможет вести за собой и своих сотрудников, безвозмездно передавая им знания и делясь секретами успеха в развитии бизнеса.

Стоит подчеркнуть, что система адаптации и обучения внутри своего бизнеса может быть эффективной лишь в случае, если выстроена правильная модель управления. И таковой будет являться не авторитарная модель, а авторитетная. Это означает, что руководитель должен обучать своих сотрудников не методом психологического давления, запугивания, увеличения стрессовых ситуаций и внедрения системы штрафов, а собственным примером, вдохновением, позицией лидера. Сотрудники должны видеть пользу в его действиях, чувствовать личное уважение к его авторитету — не искусственно имитируемое, а искреннее. Здесь действует принцип не принуждения, а воодушевления, желания двигаться вперёд за лидером, имея чёткое видение перспектив и реальных целей.

Наш опыт говорит о том, что при подобной методике обучения менеджеры и сотрудники отмечают концентрацию позитивных эмоций, внутренний подъем, ощущение энтузиазма, воодушевление, готовность «свернуть горы» и накал позитивных эмоций.

Став центральной фигурой компании, основным хранителем информации и главным специалистом, руководитель может передавать свой опыт, сформировав вокруг себя коллектив сотрудников и присматриваясь к их талантам, личностному росту, желанию развиваться и приносить пользу на благо общего дела. В процессе обучения и трудового процесса будут выявляться наиболее заинтересованные специалисты, показывающие лучшие результаты в профессиональной сфере — так распространится атмосфера ненавязчивой, щадящей peaceful-конкуренции за более высокую должность.

Это не имеет ничего общего с гонкой «по головам», совершаемой вне всяческих моральных принципов. В подобном лайт-режиме сотрудников никто ни к чему не принуждает и не оказывает на них давление: находясь в творческой среде среди интеллигентного, постоянно развивающегося окружения, они тоже начинают расти как профессионально, так и духовно. Им интересен род занятий, они видят перспективы лично для себя, они, в конце концов, видят положительные примеры руководителя и наиболее выдающихся специалистов, работа и интеллектуальный вклад в компанию которых всячески поощряется.

Далее, из тех специалистов, чей профессионализм и желание расти проявляются наиболее ярко, руководитель выбирает себе помощников, начальников отделов и топ-менеджеров, которые по его методике уже сами будут обучать новых сотрудников.

Благодаря такой системе, профессиональный рост становится легко осуществимым, поскольку движение по карьерной лестнице полностью прозрачно: оно опирается на личные качества, таланты и желание развиваться, а не на выслуживание перед начальством, интриги за спиной, «подставление» коллег и блат.

Подводя итоги, можно подчеркнуть, что, исходя из специфики и особенностей организации процесса обучения сотрудников, напрямую проявляется прогресс развития компании, ее финансовое благополучие и систематизация. Именно данные факторы чаще всего находятся под влиянием как непосредственно руководителя, так и начальников различных отделов, задействованных в обучении сотрудников.

Проводя обучение персонала с применением уже существующих в недрах компании интеллектуальных ресурсов, можно добиться наиболее внушительных результатов, сохранить уникальный подход и усовершенствовать многолетний практический опыт, что является основным отличием от пустых теоретических рекомендаций. Помимо потенциальной пользы для развития бизнеса, такой подход также способствует меньшим финансовым расходам на специалистов извне, к тому же являющимися зачастую недостаточно квалифицированными и компетентными. Кроме того, использование ресурсов собственной компании поддерживает благоприятную среду в отношениях спектра начальник-подчиненный, особенно касаемо области подбора кадров.

В заключение вышесказанного, мне хотелось бы вспомнить прекрасную цитату Бенджамина Франклина, которая ярко отражает мою личную концепцию как руководителя, ставящего систему обучения и адаптации внутри своего бизнеса превыше всего: «Инвестиции в знания всегда приносят наибольший доход».

0
1 комментарий
Популярные
По порядку

Да, обучение и внедрение новых сотрудников очень важный и сложный процесс. По сути пока человек учится и адаптируется, денег организации он не приносит. Хочется как можно быстрее адаптировать новых людей в производственные процессы.. 

0
Читать все 1 комментарий
null